¿Más mujeres en los consejos de administración? Mejor por mérito que por cuota

El Gobierno ha mostrado como una bandera la imposición de al menos un 40 % de mujeres en los consejos de administración de las empresas a partir del año 2026. Calviño y sus muchachas han puesto así de relevancia su feminismo militante, con una ley que no hace más que cumplir con la transposición de una normativa europea que hay que cumplir en el año 2026.

Sin la ley, ya hoy el 40 % de los sillones de los consejos del Ibex 35 están ocupados por mujeres en más de la mitad de las empresas y en el 33 % en el conjunto de las compañías pertenecientes al Mercado Continuo. Así lo recoge el Informe Mujeres en el Ibex y en el Mercado Continuo que elaboran Atrevia y el IESE, cuya decimoprimera edición ha sido presentada esta semana. Los lamentos y quejas del ámbito feminista contrastan con el hecho de que España está por encima de la media de todos los países de la UE y es el tercer país más avanzado de Europa en este terreno entre los que no imponen cuotas, a pocas décimas de los líderes, Finlandia y Dinamarca. También choca con que el porcentaje de mujeres en consejos de administración de empresas del Ibex 35 ha pasado del 2 % en el año 2002 a casi el 40 % en la actualidad.

La profesora del IESE y codirectora de este informe Nuria Chinchilla afirma que el modo de avanzar en este terreno debe ser la meritocracia, nunca la obligación impuesta desde el poder legislativo: «Soy más partidaria de un crecimiento orgánico como el que hemos tenido en los últimos años que de una cuota obligatoria que revolucione el ritmo ascendente que va normalizando el liderazgo de mujeres y hombres en las cúpulas de las organizaciones. Ya existe en la actualidad una recomendación (la número 15) de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) en la que dice sería bueno tener un número equilibrado del sexo menos representado en los consejos de administración. Y si no se tiene, se debe explicar el porqué, lo cual lleva a una reflexión sobre la realidad y a decidir lo mejor para esa empresa dentro de las alternativas factibles». Permite que alguien pueda explicar por qué incumple que haya más hombres o mujeres en ese consejo, y mostrar por qué es razonable que sea así. Por el contrario, si se lleva a cabo una Ley de Paridad, lo que habrá es una obligación de cumplir, sujeta a unas sanciones por incumplimiento, «y eso es contrarrevolucionario», sostiene. Lleva a buscar el modo de evitar cumplirlo, y de corregir la imposición en cuanto se pueda.

La presencia de hombres y mujeres en un consejo de administración será positiva siempre que aporte visiones distintas que añadan valor a la empresa, no porque sumen para llegar a una cuota. Por otro lado, la mayor presencia de mujeres en puestos relevantes no solo la limitan las compañías: también las propias mujeres cortan a menudo su carrera porque no les interesa subir más a cualquier coste. Tienen otras prioridades antes que el éxito profesional.

En este sentido, Chinchilla ha hablado en lugares como el Comité Antidiscriminación de la Mujer de la ONU de tres F importantes como criterios para la toma de decisiones que no hay que olvidar –tanto en la empresa como en la política– si se quiere aprovechar todo el talento y contar así con empresas competitivas y sociedades sostenibles: flexibilidad, feminidad y familia. La flexibilidad se concreta, por ejemplo, en una dirección por objetivos, frente a una presencialidad que alarga los horarios y quita tiempo de dedicación a la familia. La feminidad es necesaria para poder enfocar los problemas con «ambos ojos» (masculino y femenino). En ese sentido, algo frecuente es que ellas no valoran tener un cochazo de empresa por ser CEO o miembro del consejo de administración: prefieren otras cosas. La familia es necesario tenerla en cuenta, porque sin familias unidas no hay sociedades maduras (las soft skills necesarias en el mercado laboral se aprenden en la convivencia familiar, indica). La aplicación de estas tres F lleva a varias C que redundan en la satisfacción del empleado y en la mayor productividad de la empresa. Algunas de estas C son el cuidado de la familia y del empleado; la corresponsabilidad en las tareas de la casa (porque se llega con las energías suficientes) y el compromiso con la empresa, que se alcanza por la confianza otorgada por la compañía y que no es blandenguería, sino estar atento a las necesidades de los empleados.

Chinchilla, que ha escrito también sobre esta temática en su reciente libro De la mano de las mejores, lleva muchos años dedicándose a estas cuestiones y parece más sensato que la presencia de las mujeres en los consejos de administración aumente desde esta óptica del sentido común y la meritocracia, no por la mera imposición de cuotas. De momento las empresas del Ibex 35 que más mujeres tienen en su consejo de administración son Cellnex Telecom (54,54 %), Redeia (50 %) e Inditex (45,45 %). En cuanto a comités ejecutivos, Redeia es la líder destacada (46 % de mujeres), seguida de Santander (33,33 %) e Inditex (25 %). El informe de Atrevia y el IESE nos permitirá ver si los porcentajes siguen subiendo y si el modo de hacerlo sirve para que mejoren las empresas.