Fijos discontinuos, bajas voluntarias y periodo de prueba: las lagunas que desmontan la reforma laboral de Yolanda Díaz

El objetivo central de la reforma era promover la estabilidad laboral y limitar el uso «abusivo, injustificado y desproporcionado» de la contratación temporal, por lo que su éxito –o fracaso– orbitaría alrededor de la tasa de temporalidad. Claro que, sin medidas estructurales que cambien el particular tejido económico y empresarial de nuestro país, el texto se ha revelado como un ejercicio de maquillaje sin precedentes.

Y es que los datos avalan los objetivos. La citada tasa, que no es más que la relación entre ocupados con contrato temporal sobre el total de ocupados, ha caído hasta mínimos históricos. Desde la entrada en vigor de la reforma, a comienzo de 2022, este porcentaje se ha reducido en casi diez puntos para cerrar el último trimestre de 2023 en el 16,5 %.

Pero el diablo está en los detalles y, como era de esperar, ni el empleo se ha estabilizado ni la temporalidad ha desaparecido. Al contrario, la duración de los contratos indefinidos nunca ha sido tan baja y el uso de ciertas figuras para su extinción se ha multiplicado.

El mejor ejemplo se encuentra en el caso de los fijos discontinuos, cuyas altas no han dejado de crecer en estos dos últimos años, así como las bajas. Para muestra un botón: los pases a inactividad de estos contratos en junio de 2021, justo antes de la reforma, fue de 8.366, y en el mismo mes del año pasado, ascendieron a 27.935, un 235 % más.

Esta figura tiene dos ventajas para Yolanda Díaz: mientras que por un lado permite incluir contratos claramente temporales en la estadística de indefinidos –reduciendo así la tasa de temporalidad–, oculta un importante número de parados que, según los cálculos de los expertos, podría alcanzar las 700.000 personas. En dos años, ya sea por disimulo o desconocimiento, nadie en el Ministerio ha dado una sola cifra de fijos discontinuos inactivos.

No es la única figura sospechosa. El Estatuto de los Trabajadores establece la figura del periodo de prueba que permite al empresario asegurarse de la idoneidad del empleado y su duración está acordada con los límites previstos en el convenio colectivo.

Los despidos por no superar el periodo de prueba en indefinidos se ha multiplicado por siete tras la reforma

Este tipo de contratos permite la rescisión de contrato por cualquiera de las partes y sin los derechos derivados de la relación laboral como la indemnización. Históricamente, la extinción de contrato por no superar el periodo de prueba no era habitual y solía darse en mayor proporción en el caso de los eventuales… Hasta la entrada en vigor de la reforma de Díaz, claro, cuando se han multiplicado por siete en el caso de los indefinidos.

El carácter estacional de estos despidos demuestra que muchos empresarios y trabajadores están firmando contratos indefinidos a sabiendas de que no agotarán el periodo de prueba, como si fueran eventuales.

La semana pasada, el Consejo de Ministros aprobó el anteproyecto de ley para la transposición de la directiva Europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles en las que prohíbe que un convenio colectivo pueda ampliar el periodo de prueba de un trabajador.

Además, la normal limita el periodo de prueba a un máximo de seis meses para técnicos titulados y de dos para el resto de trabajadores. En el caso de los temporales, no podrá superar el mes si se trata de contratos superiores a los seis meses, mientras que, en el caso de que duren menos, le periodo se reducirá en la misma proporción. En cualquier caso, parecen plazos insuficientes dado el peso del sector servicios, muy estacional, en la economía española.

Bajas voluntarias

Mención aparte merece el aumento de las bajas voluntarias por otras causas. El INE incluye en este apartado diferentes situaciones, como el cierre legal de la empresa o los despidos derivados de la muerte o jubilación del empresario. También entran en esta categoría aquellos fijos discontinuos que no se reincorporan a su trabajo, por los motivos que sean.

En esta situación, el empresario puede optar por dar por dimitido al trabajador o sancionarle de acuerdo al convenio de aplicación por ausencias injustificadas. La primera opción implica una baja voluntaria, mientras que la segunda requiere nuevas comunicaciones, por lo que el empresario tiende a no complicarse.

María José Calvet, del departamento de Laboral de Garrigues, señala que la preferencia por el contrato fijo discontinuo como herramienta para luchar contra la temporalidad, «vino acompañada por una nueva regulación de esta figura que sigue dejándonos múltiples inseguridades en su utilización».