¿Teletrabajas? Atento porque las nuevas normas te pueden beneficiar (y mucho)

La tecnología provee de las herramientas necesarias para cambiar hábitos en el transporte, consumo o trabajo.

El último caso es el más evidente desde que la revolución de las tecnologías de la información y comunicación (TIC) conectara al mundo entero a través de Internet.

En los años anteriores a la crisis sanitaria del coronavirus, el teletrabajo era algo normalizado, pero no generalizado. Pocos empleos permitían que la adaptación fuera real, y más si se tiene en cuenta la filosofía empresarial dominante que aborrece o rechaza la posibilidad de que un trabajador no esté presente en su puesto.

El «presentismo», o también el «calentar la silla» era algo muy habitual en países del sur de Europa. Y

a desde principios del tercer milenio, en otros como Alemania era muy común trabajar por objetivos sin importar las horas que se dedicaran a cumplirlos.

Eso permitía una mayor conciliación familiar y, en no pocas ocasiones, significaba una mayor concentración y esfuerzo del trabajador. Menos horas pero más intensas.

El coronavirus fue el punto de inflexión

Algunos analistas aseguran que los cambios en la cultura del trabajo estaban latentes y que el coronavirus, de una u otra forma, aceleró procesos que ya estaban en marcha.

Sea esto cierto o no, el caso es que muchas empresas tuvieron que ajustar su filosofía de trabajo a los nuevos tiempos. Desde entonces, son muchas las que no han vuelto a los hábitos anteriores.

La administración permite el teletrabajo; medios de comunicación permiten a periodistas no pisar las redacciones algunos días a la semana; otras han implantado el teletrabajo al 100 % por lo que también reducen costes asociados a alquileres y servicios.

Está claro que no todas pueden, ya sea porque se quiera controlar al trabajador, porque prefieren que exista una cultura común de trabajo o porque su propia naturaleza lo imposibilita (televisiones y fábricas, por ejemplo).

Problemas legales

La explosión del teletrabajo en los últimos tres años ha generado diversos problemas legales y laborales.

Legales, porque no existía una legislación que delimitara todos los marcos de actuación.

Laborales, porque las empresas no disponían de esa base legal para ajustarse a derecho. En no pocas ocasiones las condiciones se pactaban entre trabajador y empresa, lo que dejaba un vacío legal que podría ser aprovechado para bien o para mal.

Este vacío –o al menos parte de él– se cierra con la nueva normativa firmada por 18 Estados miembros de la Unión Europea: Alemania, Francia, España, Suiza, Liechtenstein, República Checa, Austria, Países Bajos, Eslovaquia, Bélgica, Luxemburgo, Finlandia, Noruega, Portugal, Suecia, Polonia, Croacia y Malta.

Condiciones limitadas

El pasado 4 de agosto el BOE publicó el acuerdo marco para los casos de teletrabajo transfronterizo habitual.

Este permite que las personas puedan teletrabajar en cualquier país de los firmantes.

Ahora, el trabajador recibirá los beneficios sociales, económicos y laborales del país para el que trabaja, no en el que reside.

Pero no es oro todo lo que reluce ya que las condiciones son estrictas. Según marca el BOE, no se pueden acoger a estos beneficios aquellos trabajadores que ejerzan habitualmente una actividad distinta del teletrabajo transfronterizo en el Estado de residencia, y/o que ejerzan habitualmente una actividad en un Estado distinto de los mencionados en el punto anterior, y/o que trabajen por cuenta propia

Por lo tanto, quedan fuera de juego los autónomos y aquellos que tengan otra actividad económica en el país de residencia.

Y, por si fuera poco, este marco será aplicable «siempre que el teletrabajo transfronterizo realizado en el Estado de residencia sea inferior al 50 % del tiempo de trabajo total». Es decir, que igualmente deberá combinarse la actividad presencial con la telemática.