Alicia en el país del desempleo

Los datos de la última EPA muestran que casi 643.000 españoles con educación superior (es decir, mayoritariamente universitarios) ya han trabajado alguna vez pero en este momento están en paro. De ellos, el 46 % (294.000) llevan al menos un año desempleados, siendo las mujeres las más afectadas por esta situación (un 64 % de este grupo son féminas). En otras palabras, casi la mitad de los universitarios en paro llevan más de un año buscando trabajo y no lo encuentran.

Esta realidad se contrapone con las declaraciones del ministro José Luis Escrivá que señalaba recientemente que «la falta de trabajadores dificulta el crecimiento». Creo que esta vez, y sin que sirva de precedente, Escrivá tiene razón. Pero esa realidad tiene una implicación mucho más grave que sus compañeros de banco azul, Alegría y Subirats, no se han atrevido a replicar o, lo que es peor, no han advertido: nuestro sistema educativo no es capaz de dotar de las competencias, ni por supuesto de los conocimientos, necesarias para que una gran parte de la fuerza laboral consiga colaborar en el crecimiento y mejora de nuestra sociedad. También tiene un corolario: nuestro sistema de recapacitación, o de aprendizaje a lo largo de la vida, simplemente no funciona.

Como señalan Benasso et al (2022) son los individuos los que tienen la responsabilidad de tomar y afrontar las decisiones profesionales y educativas en función sus trayectorias vitales y de los recursos que tienen a su disposición. Esto puede engendrar desigualdades sociales ya en el comienzo de la vida profesional de los jóvenes, que compiten en un entorno más competitivo año a año. El problema es que si no se realizan intervenciones en los primeros empleos para aquellos que han tenido dificultades por carecer de las competencias necesarias, la diferencia se puede agrandar a lo largo de toda la vida profesional y, a mediana edad, convertirse en insalvable.

Aspectos estructurales que se están produciendo en la educación española, como la inflación de notas, la banalización del esfuerzo, y la igualación por lo bajo del sistema educativo confluyen con características propias del mercado laboral español, con situaciones exógenas como la Gran Recesión, la pandemia del COVID o, en la actualidad, la guerra de Ucrania, que se concatenan con tendencias a largo plazo (automatización de los procesos productivos) exacerbando las diferencias entre aquellos jóvenes profesionales que «están social y culturalmente bien equipados para gestionar sus propias trayectorias, y aquellos que luchan por conseguir autonomía y condiciones laborales y vitales satisfactorias».

Para evitar los problemas sociales y económicos que generan estas diferencias la mayoría de los países desarrollados llevan creando desde hace lustros estrategias para que las competencias de sus ciudadanos y su bienestar económico puedan progresar permitiendo a sus economías competir en una sociedad que está cada vez más basada en el conocimiento y la capacidad de sus ciudadanos para crear riqueza. En España este enfoque ha sido abordado recientemente por el Gobierno con la creación de micro credenciales y por la aparición en el borrador de la LOSU de la posibilidad de las universidades de crear cursos y programas destinados al desarrollo profesional de los individuos en distintas etapas de su vida laboral.

La OCDE viene avisando a España hace ya casi una década de las dificultades que tienen los jóvenes españoles en participar en el mercado laboral, con una de las mayores tasas de desempleo juvenil entre sus miembros, y de una caída persistente de la productividad de los trabajadores. Este ámbito debería ser el realmente relevante para medir los efectos de las reformas laborales y educativas y está, sorprendentemente (o quizá no tanto), siendo soslayado por sindicatos y Moncloa. Otros países llevan décadas tratando de resolver estos problemas con el afán de mejorar las condiciones de sus trabajadores. En este momento la pregunta es obvia: ¿qué estrategias han seguido estos países para conseguir mejorar la formación en competencias de sus trabajadores a lo largo de su carrera laboral? Me atrevo a apuntar algunas ideas procedentes de la OCDE y del documento elaborado por el profesor Don Verry del University College London para el Gobierno de Canadá.

I. En primer lugar, el compromiso que deben tener todos los participantes (lo que pomposamente se llama con el anglicismo stockholders) en el proceso. En el caso español esto incluye, al menos, tanto el Ministerio de Empleo como el de Educación y el de Universidades, Comunidades Autónomas, entidades locales, trabajadores en busca de recualificación, sindicatos (nótese la dicotomía), empresas, universidades, etc. que normalmente son incapaces de ponerse de acuerdo con un objetivo común por muy loable que este sea. Ese soñado acuerdo implica que se van a cumplir los siguientes objetivos:

• Coordinación, cooperación y colaboración entre los distintos niveles competenciales.

• Lo mismo, pero para los distintos participantes.

• Un compromiso sobre la financiación, que en este momento viene ayudada por el apoyo europeo, de todo el proceso.

II. Seamos optimistas, nadie va a pelearse por tener una competencia más ni menos. Esto va a permitir crear un documento firmado por todos los anteriores que vamos a llamar hipotéticamente «Estrategia española del aprendizaje a lo largo de la vida». Sé que empiezo mal con el nombre, pero seamos ingenuos y centrémonos en que debería incluir este tipo de programa.

• Un sistema de gobernanza multinivel que garantice y permita evaluar el compromiso de todos y cada uno de los participantes distintos niveles de Gobierno.

• Establecimiento de programas diferenciados por grupos de edad y por niveles formativos.

• Reconocimiento académico y profesional de las distintas competencias adquiridas (esta parte es la que ya ha desarrollado el Gobierno).

• Evaluación continuada de todo el proceso y de sus resultados con su correspondiente sistema de incentivos.

III. Fijación de prioridades: determinar qué grupos de edad son más urgentes de atender y qué competencias son más necesarias de proveer a la sociedad.

• Para ello hay que tener también claro que hace falta el capital humano capaz de suministrar la formación necesaria.

• Este capital humano no solo pertenece al mundo educativo, pre y post universitario, sino que también debe provenir de aquellas empresas que tienen la capacidad de compartir sus conocimientos con el resto de la sociedad.

IV. Un último inciso sobre la financiación, que es probablemente uno de los aspectos más complicados dentro de estos esquemas de formación a lo largo de la vida. En primer lugar, los participantes deben tener claro algo que parece difícil de explicar en el país de los ERE:

• Hay que utilizar los siguientes recursos existentes de forma más eficiente.

• Tenemos que acostumbrarnos a la existencia de consorcios público-privados y entre distintas Administraciones Públicas con el objetivo de mejorar la formación de los trabajadores.

• La literatura económica cita a los instrumentos fiscales como uno de los más eficientes a la hora de obtener resultados para este tipo de programas. Hay que ser creativo para generar el interés de las empresas y de los trabajadores.

Espero que estas ideas no parezcan sacadas de Alicia en el país de las maravillas. Otros países lo han hecho, creo que España debe tener compromiso y la capacidad de hacerlo también. O quién sabe, quizá soy muy ingenuo y me equivoco.

• Jorge Sainz es catedrático de Economía Aplicada de la URJC